Bos & Terluin heet voortaan ‘TT038 Trainingen & Teamcoaching Zwolle’. Vanaf één oktober 2009 zijn wij onder deze naam ingeschreven in het handelsregister.
Onze nieuwe naam geeft beter weer welke diensten wij aanbieden.
Bij een nieuwe naam hoort een nieuw logo. Ons logo heeft drie sterren. Deze staan voor de drie diensten die wij aanbieden: Open trainingen, in-company trainingen en teamcoaching. De sterren hebben ook een dieper liggende betekenis: eigenaarschap, bewustwording en leren-leren. Drie fundamentele waarden in onze visie op trainen en coachen.
De korte naam ‘TT038’ is tevens de naam die wij gebruiken in onze website en e-mailadressen. In het onderschrift van het logo komt ‘Trainingen & Teamcoaching Zwolle’ terug. Hiermee is onze volledige handelsnaam weer terug in ons logo.
28-10-2009 zijn wij gemigreerd naar een andere server. Het omzetten van de websitebestanden en de database was een spannend moment. Het heeft ongeveer 3 uur in beslag genomen.
Met de migratie naar een andere server en een nieuwe naam hebben wij ook een nieuw webadres en nieuwe e-mailadressen.
Ons nieuwe webadres is: www.tt038.nl. Onze nieuwe e-mailadressen zijn: erik-victor.bos[at]tt038.nl en info[at]tt038.nl
Er is één ding niet veranderd, onze trainingen en coachtrajecten blijven steengoed.
Vragen hebben een doel, anders hoef je geen vraag te stellen. Het kan zijn dat je de klant tot actie wil brengen, iets in het verhaal van de klant wil ophelderen, de klant een andere kijk op de situatie wil geven, etc.
Dit artikel geeft bij verschillende doelen een aantal voorbeelden en dient ter inspiratie.
Uitdagende vragen
Uitdagende vragen dagen een uitspraak van de klant uit. Bijvoorbeeld een generalisatie, onduidelijkheid of een interpretatie die de klant maakt.
Voorbeeld:
K: Ze zien vast dat ik zenuwachtig ben
C: Wie zien dat dan? (Ze is onduidelijk)
K: Die nemen toch niets aan van iemand die er pas twee maanden werkt
C: Hoe weet je dat? (interpretatie)
K: Ik begin nu nog aan een opleiding, alle andere mensen zijn op mijn leeftijd al klaar!
C: Allemaal, niemand uitgezonderd?
Contextverhelderende vragen
Soms wil je het verhaal van de klant in de context van het geheel zien.
Met wie? Waar was je dan? Wat zag je, rook je, hoorde je? Waarmee? Wat deed je toen?
Gevoel
Niet iedereen kan zijn gevoelens even gemakkelijk uiten en/of benoemen. Ik hanteer de volgende basisemoties: boos, bang, blij en bedroeft. Alle andere gevoelens zijn hierop te herleiden.
Wat voelde je toen? Wat voel je nu? Waar kwam dat gevoel vandaan? Wat doet dit nu met je? Kun je eens aangeven op een schaal van 0 tot 10 hoe boos/bang/blij/bedroeft je bent?
Wondervraag
Ik denk dat de wondervraag wel één van de bekendste zo niet dé bekendste perspectiefverbredende vraag is.
Stel er gebeurd vannacht een wonder waardoor al je problemen weg zijn, hoe ziet je leven er dan uit?
Er zijn er natuurlijk nog veel meer te bedenken bijvoorbeeld:
Wat zou je moeder/vader/broer/zus/etc tegen jou zeggen?
Wie was voor jou een rolmodel in je leven? Hoe zou hij/zij deze situatie oplossen? Verplaats je is in de positie van je baas, en vertel het verhaal nu nog eens alsof jij de baas bent.
Welke kwaliteiten horen hierbij? Wie zou jou kunnen helpen in deze situatie?
Eigenaarschap
Eén van de voorwaarden voor coachen is dat de klant zelf verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen probleem, leerweg en resultaat. De volgende vragen helpen de klant dit ‘eigenaarschap’ op zich te nemen:
Je denkt dat dit niet lukt, wat werk wel? Wat ga je doen om…..? Wat wil je zelf?
En nu? Wat is volgens jou het belangrijkste? Waar wil je het over hebben?
Wat was jouw aandeel daarin?
Kleur bekennen
Deze vragen helpen je om de klant bij zichzelf te laten komen:
Wat vind je daar nu van? Raakt dit je? Wat was jouw ervaring hiermee?
Hoe sta je hier zelf in? Hoe verhoud dit zich tot jouw normen en waarden?
Welke betekenis geef je hieraan? Wat levert dit jouw op? In hoeverre vind je dit belangrijk?
Wat maakt dat je hier boos/bang/blij/bedroeft van wordt?
Wat is nu echt het probleem?
Beweging
Soms moet je niet lullen maar poetsen. De volgende vragen brengen de klant in beweging:
Wanneer begin je hiermee? Wat ga je hier aan doen? Hoe ga je dat doen?
Wie zou je in kunnen schakelen voor hulp? Welk alternatief heb je achter de hand? Wat ga je nog meer doen? Wat heb je hier voor nodig?
Vragen gericht op bewustwording
Veel van ons gedrag ligt vast in patronen, we zijn nu eenmaal gewoontedieren. Dit neemt niet weg dat onbewuste patronen doorbroken kunnen worden, als we hier maar bewust van zijn. De volgende vragen helpen het bewustzijn te vergroten: Wanneer ervaar je dit? Wat doe je dan? Wat is het resultaat? Waar ben je trots op? Wat zijn jouw speerpunten? Hoe omschrijven anderen jou?
Waar loop jij warm voor? Wat vind belangrijk?
Waar heb je het meeste last van? Wanneer zit iemand in jouw allergie?
Ik nodig je uit om deze lijst met vragen aan te vullen.
Wie zich niet om de toekomst bekommert, veroordeelt zichzelf tot het heden.
Confucius
Je kunt dit opvatten als: Wie zijn werkzaamheden niet plant, kan niet anders dan reactief handelen. Hiermee loop je altijd achter de feiten aan.
Soms lijkt het alsof tekort aan tijd typisch iets van deze tijd is, toch is dat niet zo. Het feit dat dat gebrek aan tijd chronisch is, is wél van deze tijd. We haasten ons tussen studie en baan, tussen baan en privé, druk, druk, druk.
Oorzaak van het gevoel van gebrek aan tijd
Je kunt grofweg drie factoren onderscheiden die van invloed zijn op een gebrek aan tijd:
Wel eens meegemaakt om in een team te zitten waar men ’ja’ zegt, maar ’nee’ doet? Vaak is dit geen kwestie van bewust het team ondermijnen, maar eerder een kwestie van commitment.
Hieronder een vijftal praktische tips welke het commitment van de teamleden verhoogt:
Laat de teamleden mee beslissen, zorg ervoor dat het idee, project,werk of taak gedragen wordt en dat iedereen zich mede eigenaar voelt van- en medeverantwoordelijk voelt voor- het resultaat;
Ieder teamlid is goed in iets en heeft een voorkeur voor bepaald werk, koppel dit zover mogelijk aan de taken die er zijn en maak dit ook expliciet, ook wanneer een match niet mogelijk is;
Onderzoek op welke manier de verschillende taken bij kunnen dragen aan de ontwikkeling van de teamleden;
Onderzoek op welke manier de teamleden elkaars zwakke punten aan kunnen vullen en onder welke voorwaarden zij hiertoe bereid zijn;
Onderzoek onder welke voorwaarden samenwerking mogelijk is tussen de teamleden: normen, waarden, kaders, verantwoordelijkheden, creatieve ruimte, budget, etc.
Zelf vind ik het leuk om hierover in gesprek te gaan met team in de rol van ‘advocaat van de duivel’. Een paar goede vragen en dan gericht de antwoorden uitdagen leidt vaak tot bewustzijn en inzichten bij de teamleden. Het mooie is dat er altijd iets uit komt, ofwel men is gecommitteerd. Eventuele moeizame processen liggen dan misschien op een ander vlak, bijvoorbeeld samenwerking. Ofwel men is niet gecommitteerd wat dan onderwerp wordt om over in gesprek te gaan.
Ik heb vandaag een korte workshop mindmappengegeven voor de GRASweek, de Zwolse introductieweek (studenten).
De workshop werd goed ontvangen door de deelnemers. Men had al wel van mindmappen gehoord en wist globaal dat het iets met woorden en streepjes te maken had.
In de workshop heb ik deze kennis verder aangevuld met:
Basisregels rondom mindmappen;
Theoretische achtergrond rond de werking van de hersenen, herinneren en onthouden;
Ontleden van teksten en het kiezen van sleutelwoorden;
Mindmaptechnieken;
Toepassingsmogelijkheden waar binnen mindmappen handig is.
Tot slot hebben we heel veel geoefend. We hebben verschillende mindmaps gemaakt en hierop een praktijksimulatie los gelaten, welke goed aansloot bij de praktijk van de studenten.
De evaluatie van de workshop was dan ook zeer positief.
Zevenentwintig augustus is het zover, ik heb dan de intake voor een certificeringtraject tot trainer. Het traject zal bestaan uit 5 weekenden beginnend in oktober 2009 en eindigend in maart 2010. Daarnaast kent het traject een verplichte stageperiode om het geleerde in praktijk te brengen.
Vandaag intake gehad voornamelijk competentie/reflectie gerichte vragen. Hoe heb ik gehandeld in bepaalde situaties? Wat was de ergste en tegelijketijd beste feedback die ik ooit heb gehad, wat heb ik ermee gedaan etc. Wat zijn mijn ontwikkeldoelen en hoe past dat bij de doelstelling van de training.
Nu afwachten of ik door ben naar de tweede ronde.
To be continued…….
9 september 2009
Vandaag te horen gekregen dat ik de tweede selectieronde in ga. Binnenkort zal ik horen wanneer dit precies is. Ik kan mij alvast voorbereiden op het schrijven van mijn leerdoelen. Het toeval wil dat ik daar vandaag een interresant artikel over heb gelezen van Owen Smith.
31 oktober 2009
Het eerste weekend is inmiddels achter de rug. We hebben veel gewerkt met de NLP methoden, de theorie hiervoor kwam van het IEP in Nijmegen.
Kernpunt van dit weekend was kennismaken, contact (rapport) maken, werken met vooronderstellingen en anker-methoden.
Het weekend heb ik afgesloten met een nieuw leerdoel en een ongelovelijk goed gevoel.
Het onderstaande artikel kwam ik tegen via mijn werk. Het artikel stelt hoe online afkickprogramma’s resultaat behalen. Het artikel is interessant omdat er veel discussie is over de plek van online coachen binnen de professie.
De rode draad van het artikel is dan ook dat online coachen goed kan werken mits goed opgezet of als ondersteuning op meer traditionele methoden.
De discussie rondom online coachen v.s traditionele vormen is te lezen op LinkedIn en de poll is hier ook te vinden.
Afkicken cannabis online bij Brijder werkt!
23-06-2009
Brijder heeft onderzoek gedaan onder mensen die afkicken van cannabis met het online programma www.cannabisondercontrole.nl. De deelnemers zijn bijzonder tevreden over de behandeling en zeker over het resultaat: ze zijn minder gaan gebruiken en hebben veel minder lichamelijke en psychische klachten.
Sinds de start in januari 2008 heeft Brijder bijna 900 mensen online behandeld op het gebied van cannabisverslaving.
Van de deelnemers die online afkicken van cannabis is 67% man en 33% vrouw. Het percentage vrouwen dat wordt geholpen in de reguliere zorg ligt lager, namelijk op 19%, Van alle personen die het programma hebben doorlopen is 57% jonger dan 30 jaar. De gemiddelde leeftijd is 29,5 jaar. Een overgroot deel van de deelnemers werkt of studeert. De deelnemers zijn erg tevreden over de opzet van de behandeling. Zelf bepalen wanneer je inlogt en de grote mate van privacy worden als de grote voordelen gezien van de online behandeling.
Frequente cannabisgebruikers ondervinden problemen op verschillende gebieden, zoals werk of school, doordat het concentratievermogen en het geheugen slechter werken als iemand elke dag cannabis gebruikt. Daarnaast lijden relaties en het sociale leven onder het gebruik: mensen die elke dag blowen, zijn meer op zichzelf gericht en tonen minder interesse in hun omgeving. Mensen die de behandeling hebben gevolgd, hebben aanzienlijk minder problemen op werk en school, en ook in hun sociaal leven is er sprake van positieve veranderingen.
Tijdens mijn opleiding werd ik geconfronteerd met een klant die telkens veranderde van mening. Mijn klant, laten we hem Piet noemen wilde graag gecoacht worden op assertiviteit en communicatie. In de eerste gesprekken hebben we beide thema’s uitgediept en heb ik een coachplan opgesteld. Dit plan, zo was mijn idee zou ik dan de volgende keer aan Piet voorleggen en bij akkoord konden we het coachtraject starten.
Vanaf dat moment ging het niet meer zo als gepland. De ene week wilde Piet toch liever meer de nadruk op het één, de andere week op het andere. Het maakte niet zoveel uit wat ik bijstelde aan het plan, het plan was nooit goed genoeg. Van het coachen kwam dan ook weinig terecht. Piet was hier niet op aanspreekbaar (confronteren) en schoot gelijk in het verweer.
Ik heb er lang over nagedacht wat ik nu toch verkeerd deed, tot ik opeens terug dacht aan mijn voorgaande studiejaar en stage binnen de verslavingszorg. Hoe gemotiveerd zou Piet eigenlijk zijn om een coachtraject in te gaan? Kennelijk ervaart hij wel last van bepaald gedrag welke hij heeft. Maar is die last groot genoeg om ermee aan de slag te gaan? Even tussen jou en mij iets willen en iets doen, daar zit een wereld van verschil tussen en naar jezelf kijken is best eng.
De motivatiecirkel van Prochaska en DiClemente
Het model van Prochaska en DiClemente gaat uit van zes fasen deze noemen zij:
Voorbeschouwingfase;
Overpeinzingfase;
Beslissingsfase;
Fase van de actieve verandering;
Consolidatiefase;
Terugvalfase.
Voorbeschouwingfase
De voorbeschouwingsfase vind ik de boeiendste maar ook de moeilijkste fase. In deze fase heeft de klant nog niet nagedacht over verandering.
Bijvoorbeeld: De manager (opdrachtgever) vindt dat de klant één van zijn taken niet goed uitvoert. Hij vraagt jouw de klant te coachen.
De coach kan de klant informatie geven over diens gedrag en de effecten daarvan.
Overpeinzingfase
In de overpeinzingfase is de klant bewust van de noodzaak om te veranderen, maar twijfelt hier nog wel aan. Wil hij/zij dit wel en tegen welke prijs (moeite, veiligheid loslaten, etc.).
De coach kan de klant helpen bewust te kiezen door de klant bewust te maken van de voor en nadelen.
Beslissingsfase
Wanneer de klant besluit een coachtraject in te gaan met de coach komt de klant in de beslissingsfase terecht. De coach en de klant onderzoeken hier hoe zij het coachtraject vorm willen geven. Welke mogelijkheden zijn er, zijn er alternatieven, welke stijl past het best bij de klant en de coach, etc. Ook worden in deze fase de coachdoelen vastgesteld welke dienen als meetlat voor het gehele traject.
De beslissingsfase is tevens de fase waarin de klant kan besluiten om geen coachtraject in te gaan wat ook goed is. Het kan wel zijn dat de opdrachtgever dan besluit om niet met de klant verder te willen als werknemer. Het is niet de taak van de coach om dit te vermelden aan de klant. Wel dient de coach de klant te vertellen dat hij/zij verslag uit brengt van het gesprek aan de opdrachtgever.
Na de beslissingsfase start het coachtraject, deze fase is de fase van actieve verandering. De klant kan hier experimenteren met nieuw/ander gedrag onder begeleiding van de coach.
Consolidatiefaseis
De consolidatiefase is voor de klant de moeilijkste fase en voor de coach misschien wel de spannendste. In deze fase probeert de klant het nieuwe gedrag vol te houden (is er transfer bereikt?) binnen de organisatiecontext.
Bijvoorbeeld: Je hebt de klant, een manager, gecoacht op delergeren. Wanneer de klant weer terug is op zijn werk vraagt hij één van zijn medewerkers een uitdraai te maken vanuit een nieuw computerprogramma. De medewerker kijkt de manager zuchtend aan en geeft aan dat dit echt niet lukt. Zal de manager het werk van de medewerker overnemen of zal hij voet bij stuk houden en een andere strategie kiezen?
Als alles gaat zoals geoefend zal de klant niet in de volgende fase terecht komen en is deze fase de uitgang binnen het model van Prochaska en DiClemente.
Fase van Terugval
Wanneer de manager in het net genoemde voorbeeld het gedelegeerde werk weer overneemt van de medewerker valt hij terug in zijn oude gedrag. Deze fase heet dan ook de fase van terugval.Terugval in oud gedrag is natuurlijk jammer maar betekend niet dat het coachtraject is mislukt. Gedragsverandering gaat zelden in eens goed, als het zo makkelijk zou zijn had niemand een coach nodig. Veranderen van gedrag is misschien wel vijf stappen vooruit en drie terug.
De coach kan de klant motiveren het traject vol te blijven houden en de klant bewust maken van het kleine succes (de twee stappen vooruit).
Wat kun je hier nu mee in de praktijk?
Wanneer de coach en de klant niet in de juiste fase zitten is er sprake van onjuiste afstemming. De coach wil de klant leren rennen, maar de klant kan nog niet eens lopen. Net als met kleine kinderen, hoe harder jij trekt, duwt en schopt, hoe meer het kind gaat krijsen en op de grond gaat zitten. Nu zal de klant niet gaan krijsen (hoop je) maar wel weerstand vertonen.
In mijn voorbeeld heb ik dit gemerkt toen de klant telkens om bijstelling van de doelen vroeg, niet kon beslissen waar aan te willen werken, geen huiswerk maakte, een passieve houding aan nam etc.
De clou is inzicht hebben in dit model en opnieuw aansluiting zoeken. Hiervoor kun je dit model goed gebruiken. Een interventie zou kunnen zijn: We hebben het gehad over……. , als jij aan zou mogen wijzen waar je zit (plaatje van het model erbij) waar wijs je dan heen? Wat heb je nodig om naar een andere fase te gaan? Of Wat houd je tegen een beslissing te maken?
Op deze manier erken je de weerstand van de klant en maak je die bespreekbaar. Er ontstaat een constructief gesprek over hoe de klant nu verder wenst te gaan, een coachtraject starten of juist niet. In beide gevallen levert het duidelijkheid op aan beide partijen.
Ik nodig je uit om ervaringen met dit model te delen.
In een aantal coachconsulten heb ik vorig jaar visuals gebruikt. Visuals zijn kaarten met hierop een afbeelding. Deze afbeelding kan tekst bevatten maar dat hoeft niet. Ik werk liever met visuals zonder tekst omdat ik vind dat de tekst afbreuk doet op het voorstellingsvermogen van de klant.
Een visual is ongeveer zo groot als een ansichtkaart, groter kan handig zijn als er vanaf een afstand naar de visuals wordt gekeken.
Tot slot gebruik ik een aangekochte set die ik zelf heb aangevuld met kaarten. Bij teamcoaching stel ik de set soms anders samen dan bij individuele coaching.
Wanneer kun je visuals inzetten?
Mijn ervaring met het werken met visuals is dat sommige klanten zich makkelijker uiten in beelden dan in woorden, bijvoorbeeld aan klanten een beperkte woordenschat. Daarnaast roepen beelden vaak sterke associaties op. Het is niet voor niets dat onze taal vol spreekwoorden zit zoals: 1 beeld zegt meer dan duizend woorden.
Hieronder een paar van mijn favoriete werkvormen met visuals:
De klant kiest 3 kaarten en legt die voor zich neer. De coach nodigt de klant uit zichzelf aan de hand van de drie gekozen kaarten voor te stellen. (Individuele coaching)
De deelnemers kiezen een kaart voor hun buurman/buurvrouw uit en beargumenteren wat de gemaakte keuze. (Feedbackvorm binnen teamcoaching)
De klant kiest een kaart van waar hij/zij nu staat en waar hij/zij over een x tijd wil staan. (Perspectief van de klant veranderen/focus)
Het proces van het kiezen
Naast de gemaakte keuze (inhoud) kun je ook veel zien aan hoe de klant een keus maakt (proces). Pakt hij/zij snel een visual, wordt er eerst lang naar de kaarten gestaard, blijft de klant bij zijn keuze of wisseld hij/zij de gepakte visual nog een keer voor visual op de tafel.
Als de klant uitleg geeft over de visual is dat dan meer symbolisch, deze rost staat voor standvastigheid, of meer letterlijk. De rosten spraken mij aan omdat ik graag in de bergen op vakantie ga.
Heeft de klant de kaarten zomaar voor zich neer gelegd of zit er een bepaalde volgorde in van belangrijkheid etc.
Soms leid ik mijn trainingen in met een korte spreuk. Ik verzamel ze uit boeken die ik lees en van het internet. Ik zal ze hier plaatsen en regelmatig nieuwe toevoegen.
2 augustus 2009
“Voor een ware dialoog moet je ervan uitgaan dat de ander wel eens gelijk zou kunnen hebben.” Hans-Georg Gadamer
“Je weet nooit waar je acties toe leiden. Maar als je niks doet leiden ze nergens toe.” Gandhi
30 juli 2009
“Je maakt of een stap voorwaarts naar persoonlijke groei, of een stap terug naar veiligheid.” Abraham Maslow
“Wie zich niet om de toekomst bekommert, veroordeelt zichzelf tot het heden.” Confusius
